Okamžité zrušení prac. poměru – „výpověď na hodinu“

(pro celý článek rozklikněte nadpis)

Na rozvázání pracovního poměru tímto způsobem má za určitých podmínek právo jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. V článku se zaměřím výlučně na situaci, kdy se taková věc přihodí zaměstnanci a v jediném okamžiku přijde o práci. Jedná se o nejpřísnější, relativně výjimečnou pracovněprávní „sankci“ a takto je k tomu potřeba přistupovat. Jelikož zaměstnavatel ne vždy veškeré zákonné předpoklady naplní, není od věci se jako zaměstnanec bránit, zrušení zneplatnit a k tomu se případně domáhat náhrady škody.

Zákonné důvody

Okamžité zrušení PP je možné užít jen, pokud zaměstnanec naplní některý ze zákonných důvodů uvedený v ust. § 55 zákoníku práce:

• V případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok.
• V případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.
• V případě, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Kdy a jak

Okamžité zrušení musí být provedeno vždy písemně a musí obsahovat nejen odkaz na zákonný důvod zrušení, ale především také důvod, tzn. detailní popis jednání, kterým k naplnění tohoto zákonného ustanovení došlo. Zaměstnavatel ale nesmí se zrušením PP otálet. Pokud se totiž o důvodu, který může vést k okamžitému zrušení dozvěděl, počíná mu běžet 2 měsíční lhůta, aby zrušení provedl – pak je již pozdě a zrušení by bylo neplatné. Pokud by se navíc o takovém jednání dozvěděl například až po 15 měsících od jeho spáchání, nebude již hrát dvouměsíční lhůta vůbec roli, neboť nejzašší lhůta je současně do 12 měsíců ode dne, kdy se jednání uskutečnilo.

Obrana zaměstnance

Zaměstnanec se může u soudu domáhat rozhodnutí na určení neplatnosti tohoto zrušení, to však pouze do dvou měsíců ode dne, kdy mu bylo zrušení doručeno. Nestihne-li své právo včas uplatnit, považuje se rozvázání za platné. Nejčastějším důvodem napadání, je tvrzení, že zaměstnanec neporušil svou povinnost zvlášť hrubým způsobem. Zákonodárce totiž nevymezuje co se takovým porušením rozumí a je možné se tak držet pouze předchozích soudních rozhodnutí v obdobných věcech.

Před podáním žaloby k soudu je ale potřeba zaměstnavateli oznámit, že považujete zrušení za neplatné a trváte na dalším zaměstnávání. Pokud zaměstnavatel námitku sám dobrovolně neuznal, nezbývá, než se obrátit na soud. V případě úspěchu ve věci Vám může být přiznána také mzda za dobu, kdy byste mohl pokračovat v zaměstnání, ale v důsledku zrušení Vám to již nebylo umožněno.

Závěr

Okamžité zrušení je skutečně formálně náročnější podání. V praxi se opakovaně setkávám s případy, kdy u zaměstnavatelů vítězí spíše emoce v okamžiku, kdy je zaměstnanec něčím rozhořčí. V těchto případech se snadno přehlédne nějaká zákonná formální podmínka a hrozí, že bude zaměstnavatel v konečném důsledku povinen takovému zaměstnanci vyplácet mzdu, aniž by tento pro něj nadále pracoval.